《Fundamentals of performance technology:a guide to improving people,process,and performance》这本书是我们绩效技术课的主要参考书目之一，近来阅读和参照译本对前面的两章内容进行了学习，对绩效技术领域中的一些基本概念和问题有了初步的认识：
1、绩效技术是“‘把商业目标、策略与劳动力结合起来的系统过程，以达到既定商业目标。’（劳动力包括：销售人员、技工、CEO、CFO、人力资源部的接待员，以及其他所有人）”
2、绩效技术“通过提高员工的业绩来提高生产率，这是一种用来提高工作绩效的系统的、综合的方法。”
3、绩效技术“是一整套方法和程序、一种解决问题或获得与员工绩效相关的各种机会的策略”。
张祖忻教授认为：“绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。”这里可以看出绩效技术非常强调系统性，而个人、组织和大的团体都可以使用这个技术。
4、“它关注的是如何提供员工的工作绩效，而不是一些提高绩效的具体技巧。绩效技术关注如何让整个系统良好运作；而不是让系统的各个部分更好地工作。关注的是整体，而不是部分。”
这里充分体现了绩效技术的整体性，是一种可持续的方式。
５、人类绩效技术模型：
（1）绩效分析：
是对当前状态和期待状态之间的差距所做出的解释，这里面包括组织的分析和环境分析。这一项类似于教学设计中的前期分析中的学习需要分析，只是学习需要分析更多注重的学习者学习方面目前的状态与所期待达到的状态之间的差距。当然两者之间的分析因素不同，绩效分析里有组织分析（远见、使命、价值、目标、策略）和环境分析（组织环境、工作环境、工作、员工）。而学习需要分析方法和内容都有所差异。
（2）原因分析：
“影响人类绩效有以下两类因素：组织（环境）支持和个体行为。”这个是从外因和内因两个方面来分析，个人认为分析任何事物都是要遵循内外因这个哲学规律。
（3）干预选择和设计：
“干预方案的选择必须要基于组织和员工的成本和收益。”可以通过各种方法来促进员工的技能，而且更重要的是希望能够“提高员工的身体健康”。
（4）干预实施和变革：
“需要沟通计划和进步”。绩效工作者和相关部门对于干预进行沟通，以便能够及时重新进行设计。
（5）评价：
包括形成性评价、总结性评价和确认性评价。教学设计中包含了前两者评价，但是没有明确涉及到最后这个确认性评价。确认性评价强调的是一种持续能力、持续效力和投资回报。上述几个元素都是相关相扣的，评价更是融合于模型的全过程中。