撑船仔

读书---hpt model

　　绩效技术关注的是如何提高员工的工作绩效，而不是一些提高绩效的具体技巧。它关注的是如何让整个系统良好的运作，而不仅是让各个部分更好的工作；简而言之，绩效技术关注的是整体，而不是部分。但我以为：如果不关心技巧，只关注策略或者宏观的方针，在具体执行的过程中仍然会出问题；在企业管理与员工培训中运用绩效技术的方式一定会有所差别，但期望却很相似---让企业高效的运作，让员工的效率或者业绩更高。
我觉得这很像哲学与一般学科的关系问题。即共性和个性的关系，虽然哲学包括了普通学科的一切真理和普遍规律，但这并不能说明学习哲学就可以代替一切其他的学科，也并非说直接将哲学原理应用到各学科中间去。因为对于不同的学科毕竟有自己独特的研究内容和方法。从个性可以归纳出共性，但是从共性中反推到个性就不一样了，必须结合具体的研究对象加以分析。
绩效技术我想也一样，虽然未知这个类比是否恰当（欢迎与大家交流讨论）；试想如果只关注整体而忽略技巧，那么得到的只是抽象原理或者是一般规律，而无法将其直接运用到企业培训或者教育教学活动中去，所以我认为绩效技术必须关注技巧而不能仅仅局限于提高绩效的具体技巧；更要找到隐藏在技巧之后的规律。也就是说，要从实践中归纳出一般原理，而不是从书本上学习一般原理，教条主义的套用，这在实际绩效活动中是不会取得理想的效果的。
虽然不同行业的培训由它们的共同之处，但这并不意味着一个培训师可以随意横跨多个领域。试想一个优秀的企业ceo，可以成为一个优秀的企业培训专家，但若让他培训学科骨干教师，我以为还是有难度的，甚至还需要作一定的知识储备。事实上我们也很难接受一个来自其他领域的人来培训你自己的专业行为。
很多情况下，实现目标的方法有很多，或者解决一个问题的方法有很多，并且差别不是很大，那么这个时候选择哪种方法就要看个人的习惯了。但是有些人却犹豫选择哪个方法，选这个又觉得那个更好，优柔寡断，结果是不能够坚定的贯彻所选择的方法，这势必会出问题，而导致效率低下，所以我们不能把自己的想法强加给别人，让别人按照你的意思去行事。

员工绩效技术模型（hpt）包括以下八个部分：
1. 需求分析
2. 原因分析
3. 干预的选择与设计
4. 干预的实施与变革
5. 评价
6. 技术基础
7. 以人为本
8. 挑战