这学期学习绩效技术，欲将学习体会或学到的内容呈现在此，与大家一起讨论学习。
关于绩效技术（PT）
定义：绩效技术是把商业目标、策略与劳动力结合起来的系统过程，以达到既定商业目标。
主要内容：绩效技术的主要内容是建立教学系统和绩效支持系统。
国际绩效促进协会（ISPI）的使命是：“要用系统的、可持续的方式改善人类绩效”。
绩效技术的方法：是PT从业人员找到的一些合适的工作工具，并对其进行评价，以确保这些工具的有效性。
1）绩效分析阶段要描述期望状态、当前状态以及两者之间的差距。
2）原因分析阶段考察组织（环境）的支持和个人的行为，确定引起差距的原因。组织（环境）是否提供了资源、工具和设备，激励机制和薪酬制度如何。个人是否具备知识、技能、态度、能力和动机（动力）。3）干预设计阶段基于组织和员工的成本和收益考虑，通过培训、教育、职业援助或组织沟通等方式，设计能够涵盖所有问题的综合的全局性方案。
4）实施干预阶段要与相关部门沟通，保证方案的实施。
5） 绩效技术是一个数据驱动的过程，评价（基于数据的决策）必须整合到过程中，才能称之为绩效技术。同时也保持了PT从业人员的可信度。
技术基础：
1）Thomas Gilbert提出行为指导模型。不论是外部环境即环境支持（数据、设备和激励机制），还是内在因素即个体行为（知识、能力和动机）都属于影响绩效提高的人类行为因素。应改善这些因素，以提高价值绩效。价值绩效是获得工作成绩的有价值的行为。价值是由价格与成本的比值来确定。
2）Geary Rummler定义了绩效系统的五个组成部分。他认为个体绩效包括工作环境、执行者、反应、结果和反馈。并阐述了它们形成的积聚效应
3）Robert Mager将“目标” 作为描述期望结果的一致性概念提出来。其中包括绩效（员工做什么）、条件及标准。（这与马杰的行为目标一致）
4） Joe Harless提出“前端分析”，以确定需要解决什么问题。包括需要改进的绩效指标、明确行为原因和非行为原因以及可能的方案
5） Dale Brethower认为基于绩效的教学要“利用与工作相仿的材料和程序，有助于学习者获得卓越的绩效”，基本步骤是：有引导的观察、有引导的实践、能力演示。
绩效技术PT从业人员的理念：以人为本